Arbeitsgerichtsprozess

Arbeitsgerichtsprozess

 

Klage und Zuständigkeit

Wenn es innerhalb eines Arbeitsverhältnisses zu Auseinandersetzungen kommt, die nicht mehr im persönlichen Gespräch geklärt werden können gibt es die Möglichkeiten Das Arbeitsgericht anzurufen. Nach Maßgabe des Arbeitsgerichtsgesetzes sind erstinstanzlich die Arbeitsgerichte zuständig, in der zweiten Instanz die Landesarbeitsgerichte und in der dritten Instanz das in Erfurt ansässige Bundesarbeitsgericht. Arbeitsgerichtsprozesse werden immer vor Kammern verhandelt, die aus einem vorsitzenden Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Laienrichtern (Arbeitnehmer / Arbeitgeber) bestehen.

 

Die Arbeitsgerichte sind immer unabhängig vom Streitwert bei allen Auseinandersetzungen rund um das Beschäftigungsverhältnis anzurufen. Dabei ist völlig egal, ob es sich um tarifvertragliche Streitigkeiten handelt oder um Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (monetär oder Sachwerte wie z.B. ein Urlaubsanspruch, Arbeitszeugnis). Der Gerichtsstand ist hier entweder der Ort der Arbeitsstätte oder der Wohnort des Beklagten.

 

 

Ablauf der Klage

 

Nach Eingang der Klage, die bei Gericht sowohl schriftlich als auch mündlich (zur Protokollierung) vorgetragen werden kann, wird in Arbeitsgerichtsverfahren immer eine sehr zeitnah angesetzte Güteverhandlung angesetzt. Auch in arbeitsgerichtlichen Angelegenheiten kann in Fällen von Geldforderungen zunächst ein Mahnverfahren eingeleitet werden. Dies ist immer auch eine Kostenfrage.

 

Wie bei zivilrechtlichen Prozessen können sich die Parteien erstinstanzlich ohne Rechtsbeistand in Form eines Rechtsanwaltes o.ä. selbst vertreten, jede höhere Instanz erfordert allerdings die rechtliche Interessensvertretung durch einen Anwalt. 

 

 

Kosten einer Klage vor dem Arbeitsgericht

 

In der Frage der Kostenverteilung unterscheiden sich arbeitsgerichtliche Prozesse dann allerdings von zivilrechtlichen Prozessen.

 

Bei Verfahren vor den Arbeitsgerichten muss erstinstanzlich jede Partei ihre Kosten für den Rechtsbeistand selbst zahlen. Es ist gesetzlich vorgesehen, dass Anwaltskosten und Verdienstausfälle nicht erstattungswürdig sind.

 

Erst in den höheren Instanzen ist die Erstattung der Kosten der unterliegenden Partei vorgesehen, soweit sie als notwendig angesehen werden.

 

 

 
Vertretung durch einen Verband / Kostenunterstützung
Wird eine der streitenden Parteien nicht durch einen fachkundigen Vertreter eines Verbandes (Berufs-/Branchenverbände oder Gewerkschaften) vertreten und kann man nachweisen, dass man sich den Rechtsbeistand nicht leisten und sich auch nicht anderweitig vertreten lassen kann, so ordnet das Arbeitsgericht einen Anwalt bei.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Die Gebühren und Kosten sind in arbeitsgerichtlichen Angelegenheit ganz anders geregelt, als in zivilrechtlichen Verfahren. Zudem sind die Gebührensätze geringer als in zivilrechtlichen Verfahren. Kostenvorschüsse im Allgemeinen und im besonderen auch im Verfahren der Zwangsvollstreckung werden nicht fällig. Generell gilt für das arbeitsgerichtliche Verfahren, dass eine nach dem Streitwert berechnete Gebühr und die entsprechenden Auslagen fällig werden.

 

Rechtsmittel gegen ein Urteil

 

Bei Arbeitsgerichtsprozessen sind drei Rechtsmittel möglich, um sich gegen Urteile zu wehren: 

 

  1. Ein Urteil des Arbeitsgerichts kann durch das Rechtsmittel der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht angefochten werden, was allerdings nur bei einem Gegenstandswert von über 600 EUR möglich ist, oder Inhalt des Verfahrens eine Kündigung oder das Bestehen (oder nicht) des Beschäftigungsverhältnisses ist. Die Berufung kann binnen eines Monats ab Zustellung des erstinstanzlichen Urteils eingelegt und mit einer zwei monatigen Frist begründet werden.
  2. Gegen ein Urteil des Landesarbeitsgerichts kann vor dem Bundesarbeitsgericht Revision eingelegt werden. Diese muss allerdings vom Landesarbeitsgericht zugelassen worden sein und wieder binnen eines Monats ab Zustellung des Urlaubs eingelegt und binnen 2 Monaten begründet werden.
  3. Darüber, ob eine Beschwerde gegen Urteile des Arbeitsgerichts möglich sind, entscheidet das Landesarbeitsgericht.

 

Grundsätzlich kann man die Anfechtbarkeit der dem Urteil enthaltenen Rechtsmittelbelehrung entnehmen. Dabei muss immer auf die Einhaltung der Fristen geachtet werden.

 

 

Vollstreckung bei Arbeitsgerichtsprozessen

 

Was die Vollstreckbarkeit arbeitsgerichtlicher Entscheidungen angeht, so gelten hier die gleichen Richtlinien wie in zivilrechtlichen Angelegenheiten. Entscheidungen der Arbeitsgerichte können bereits vor Eintritt der Rechtskraft vorläufig vollstreckt werden. Dies kann nur in sehr seltenen Fällen ausgeschlossen werden.

 

Fotos: Michael Grabscheit + Thorben Wengert / pixelio.de

 

Abfindung nicht immer Sperrzeit bei Arbeitslosengeld

Arbeitslosengeld/Abfindung: Bundessozialgericht Kassel

Eigenkündigung + Arbeitslosengeld: nicht immer droht eine Sperrzeit

Ein wichtiges Urteil fällte am 02.05.2012 das Bundessozialgericht für Kündigungen und Aufhebungsveträge.
 
Wie Spiegel-Online heute meldete, handelt es sich um einen Fall, bei dem eine Angestellte, die einen Schwerbehindertenstatus besitzt und inzwischen 65 Jahre alt ist, einen Aufhebungsvertrag (mit Abfindungsregelung) unterzeichnet hatte, weil ihr anderenfalls gekündigt worden wäre.
In der Folge verhängte die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit für den Anspruch auf Arbeitslosengeld für insgesamt zwölf Wochen. Die Bundesagentur war in diesem Fall von der Wirkung einer Eigenkündigung ausgegangen, weil die Dame, wegen ihrer Behinderung, nur eingeschränkt kündbar gewesen wäre.
 
Innerhalb der Gerichts- und Berufungsverfahren wurde in der jeweiligen Instanz zu Gunsten der Klägerin entschieden. Am vergangenen Mittwoch urteilte als Abschluss des Verfahrens auch die höchste sozial-richterliche Instanz gegen die Bundesagentur für Arbeit mit der Begründung, dass die außerordentliche Kündigung der Angestellten möglich gewesen wäre, da das Unternehmen die vorgeschriebene Sozialauswahl beachtet habe. Zudem ist die Abteilung, in der die Beschäftigte früher tätig war, komplett geschlossen worden und es habe keine alternative Einsatzmöglichkeit im Betrieb mehr gegeben.
 
In diesem Zusammenhang stellte das Bundessozialgericht fest, dass die Arbeitsagentur in solchen Fällen, in denen ein Aufhebungsvertrag in Kombination mit einer Abfindung vereinbart wurde, nicht grundsätzlich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängen darf. Zitat: Ob eine drohende Kündigung des Arbeitgebers rechtmäßig ist, darf die Arbeitsagentur seit 2004 nur noch prüfen, wenn „Anhaltspunkte für eine Gesetzesumgehung“ vorliegen.
Aus diesen Gründen hob das BSG die verhängte Sperrzeit rückwirkend auf.

 

 

Bundessozialgericht Kassel, Aktenzeichen: B 11 AL 61/1

 

 

[sb name=“socialmedia_box“]

 

Foto: GesaD@pixelio

Höchstbegrenzungsklausel bei Abfindung ist keine Diskriminierung

Die Höchstbegrenzungsklausel bei Abfindungen ist keine Diskriminierung

 

In einem Einzelfallurteil vom 28.02.2012 entschied das Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein, dass schwerbehinderte Beschäftigte kein gesetzliches Anrecht auf die Bezahlung eines besonderen Zuschlags haben, wenn der Arbeitgeber bereits den kompletten Grundbetrag der Abfindung ausgezahlt hat.

 

Arbeitnehmerin mit Schwerbehinderung

Geklagt wurde von einer Arbeitnehmerin, die über dreißig Jahre im Unternehmen beschäftigt war und seit einigen Jahren als schwerbehindert anerkannt ist. Laut dem 9. Sozialgesetzbuch § 2 Abs. 3 sind Menschen mit Behinderung seit 2007 gleich gestellt.

 

Im Unternehmen der beklagten Arbeitgebers ist eine "Freiwilliges Betriebsabkommen über einen Rahmeninteressenausgleich und Rahmensozialplan" vereinbart worden. Demnach werden Arbeitnehmer, die aus betriebsbedingten Gründen auf ihren Arbeitsplatz verzichten, durch die Zahlung einer Abfindung entschädigt. Vereinbart wurde ein Grundbetrag für die Abfindung und ggf. Abfindungserhöhungsbeträge, die noch hinzu kommen könnten.

 

Vereinbarung im vorliegenden Fall

  1. Der Grundbetrag für die Abfindung soll berechnet werden: Altersfaktor multipliziert mit Unternehmenszugehörigkeit multipliziert mit dem Monatsgehalt (brutto).
  2. Darüber hinaus werden Arbeitnehmern, die amtlich als schwerbehindert (mindestens 50%) anerkannt sind, und Gleichgestellten ein Zusatzantrag von 4.000 Euro gezahlt.
  3. In der Betriebsvereinbarung wurde festgelegt, dass der Abfindungsbetrag auf höchstens 36 Monatsgehälter limitiert wird.

 

Ende des Arbeitsverhältnisses und Abfindung

Im Aufhebungsvertrag vom März 2011 hatte man sich darauf geeinigt, dass eine Abfindung in Höhe von 36 Monatsgehältern (brutto), entsprechend des Betriebsabkommens gezahlt wird. Der in diesem Zusammenhang ermittelte Abfindungsbetrag von 79.592,- Euro wurde von beiden Seiten anerkannt und war kein Bestandteil der Klage.

 

Klage beim Landesarbeitsgericht

Im Klageverfahren vom 12.08.2011 vertrat die klagende Arbeitnehmerin die Ansicht, dass bedingt durch ihre Schwerbehinderung, zusätzlich zu den 36 Monatsgehältern auch noch der Abfindungserhöhungsbetrag (4.000,- Euro) hätte gezahlt werden müssen. Nach ihrer Meinung würde die Höchstbegrenzungsregelung aus der Rahmenvereinbarung des Betriebs gegen geltendes Recht verstoßen, insbesondere gegen das AGG, den § 75 Abs. 1 BetrVG und den Artikel 3 Abs. 1 GG sowie das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Diskriminierung.

 

Urteile

In erster Instanz wurde die Klage vom Arbeitsgericht abgewiesen.

Zitat: „Im Wesentlichen mit der Begründung, die in Ziffer 7.3 der Betriebsvereinbarung festgelegte Kappungsgrenze verstoße nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, ebenso wenig gegen AGG und GG“

 

Nachdem die Klägerin im Dezember 2011 Berufung einlegte, wies das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein die Klage erneut ab mit der Begründung, Zitat:  „Entgegen der Ansicht der Klägerin ist die Betriebsvereinbarung auch nicht dahingehend auszulegen, dass sich die Höchstbetragsregelung nur auf den in Ziffer 7.1 der Betriebsvereinbarung geregelten Abfindungsgrundbetrag bezieht“

 

Quelle:

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 28.02.2012

Aktenzeichen: 3 Sa 473/11

 
[sb name=“socialmedia_box“]
 

Steuerwirksame Gestaltung des Zuflusses einer Abfindung

Steuerwirksame Gestaltung des Zuflusses einer Abfindung

 

Urteil über das steuerliche Gestalten der Auszahlungstermine von Abfindungen

Im Jahr 2000 kam es zu dem folgenden Fall:

Zur Beendigung seines Anstellungsverhältnisses sollte ein Beschäftigter eine Abfindungssumme von 75.000 DM bekommen. Diese Regelung basierte auf einer Betriebsvereinbarung die im Sozialplan die Zahlung einer solchen Abfindung vorsah.

Davon abweichend vereinbarten Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass der (damals noch steuerfreie) Abfindungsbetrag von 24.000 DM zum Ausscheiden des Arbeitnehmers im November 2000 und der Rest von 51.000 DM erst im Januar 2001 ausgezahlt werden sollte, um steuerlich einen geringeren Abzug zu haben.

Das zuständige Finanzamt akzeptierte das Splitten der Abfindung nicht und ging von einem Zufluss der gesamten Abfindung im Jahr 2000 aus. Dieser Entscheidung folgend, wurde die Abfindung vom Finanzamt in voller Höhe von 75.000 DM komplett im Jahr 2000 zur Versteuerung angesetzt. Dadurch entstanden für den Arbeitnehmer erhebliche Steuernachteile. Zusätzlich wurden auch noch Nachzahlungszinsen vom Finanzamt festgelegt.

Der Arbeitnehmer legte Einspruch bei der Finanzverwaltung ein, der jedoch abgewiesen wurde. Im Anschluss klagte der Arbeitnehmer erfolgreich vor dem Finanzgericht.

 

Revision der Finanzbehörden

Das betroffene Finanzamt legte in der Folge Revision beim Bundesfinanzhof gegen das Urteil ein. Diese Revision wurde im November 2009 zurückgewiesen.

In der Begründung des BFH zu Gunsten des Klägers bezog sich auf das Zuflussprinzip, nachdem der Betrag von 51.000 DM erst im Jahr 2001 dem Kläger zugeflossen ist. Aus diesem Grund ist dieser Betrag auch erst im Jahr 2001 rechtmäßig zu versteueren.

Die vom Finanzamt angeführte Möglichkeit zur Verfügung über diesen Betrag, stellt noch keinen Zufluss dar. Es ist alleine das „Erlangen der wirtschaftlichen Dispositionsbefugnis“ der ausschlaggebende Fakt. Und in diesem verhandelten Fall konnte der Arbeitnehmer 2000 nicht selber über den zweiten Teilbetrag der Abfindung wirtschaftlich verfügen.

 

Erklärung des BFH

In solchen Fällen gelten die Betriebsvereinbarungen zum Sozialplan, aber dabei muss das Günstigkeitsprinzip beachtet werden. Sollte sich eine vertragliche Vereinbarung zwischen AG und AN günstiger darstellen (hier im Fall durch die Besteuerung), dann hat diese Vereinbarung Vorrang vor der Betriebsvereinbarung.

 

Interessante Links:  Otto A. Peters,  Mosebach & Partner

 

Grundsatzurteil BFH vom 11.11.2009 – IX R 1/09

 

[sb name=“socialmedia_box“]

§ 34 EStG – Gesetzestext „außerordentliche Einkünfte“

§ 34 EStG und Abfindung

Wie Sie unten im Gesetzestext lesen können, gibt es durchaus verschiedene Einkunftsarten, für die die vergünstigte Besteuerung mit der Fünftelregelung anwendbar ist. Weil wir uns hier in diesem Internetforum schwerpunktmäßig mit dem Thema Abfindung befassen, ist vom Gesetz her der § 34 EStG Absatz 2, Satz 4 der Wichtigste.

Im Speziellen wird die "mehrjährige Tätigkeit" definiert über zwei Anforderungen, die beide in Kombination erfüllt werden müssen nach dem Jahressteuergesetz 2007 vom 13.12.2006 (BGBl I 2006, 2878):

  1. berufliche Beschäftigung, die länger als 12 Monate ausgeübt wird
  2. eine Anstellung die sich mindestens über zwei Veranschlagungszeiträume (=Kalenderjahr) erstreckt, also einen Jahreswechsel beinhaltet. Siehe Urteil des Bundesfinanzhofs vom 14.10.2004, VI R 46/99, BStBl II 2005, 289

 

Steuerliche Wirkung des § 34 EStG

Wenn die Zahlung einer Abfindung nach § 34EStG anerkannt ist und zusammengeballt erfolgt, kann für den Steuerpflichtigen die Fünftelregelung angewandt werden, was zu einer geringeren Steuerbelastung führt.

 

 

 

§ 34 EStG – Außerordentliche Einkünfte – Gesetzestext

Bundesministerium der Justiz

(1)  Sind in dem zu versteuernden Einkommen außerordentliche Einkünfte enthalten,

so ist die auf alle im Veranlagungszeitraum bezogenen außerordentlichen Einkünfte entfallende Einkommensteuer nach den Sätzen 2 bis 4 zu berechnen.  Die für die außerordentlichen Einkünfte anzusetzende Einkommensteuer beträgt das Fünffache des Unterschiedsbetrags zwischen der Einkommensteuer für das um diese Einkünfte verminderte zu versteuernde Einkommen (verbleibendes zu versteuerndes Einkommen) und der Einkommensteuer für das verbleibende zu versteuernde Einkommen zuzüglich eines Fünftels dieser Einkünfte.  Ist das verbleibende zu versteuernde Einkommen negativ und das zu versteuernde Einkommen positiv, so beträgt die Einkommensteuer das Fünffache der auf ein Fünftel des zu versteuernden Einkommens entfallenden Einkommensteuer.  Die Sätze 1 bis 3 gelten nicht für außerordentliche Einkünfte im Sinne des Absatzes 2 Nummer 1, wenn der Steuerpflichtige auf diese Einkünfte ganz oder teilweise § 6b oder § 6c anwendet.

(2) Als außerordentliche Einkünfte kommen nur in Betracht:

  1. Veräußerungsgewinne im Sinne der §§ 14, 14a Absatz 1, der §§ 16 und 18 Absatz 3 mit Ausnahme des steuerpflichtigen Teils der Veräußerungsgewinne, die nach § 3Nummer 40 Buchstabe b in Verbindung mit § 3c Absatz 2 teilweise steuerbefreit sind;
  2. Entschädigungen im Sinne des § 24 Nummer 1;
  3. Nutzungsvergütungen und Zinsen im Sinne des § 24 Nummer 3, soweit sie für einen Zeitraum von mehr als drei Jahren nachgezahlt werden;
  4. Vergütungen für mehrjährige Tätigkeiten; mehrjährig ist eine Tätigkeit, soweit sie sich über mindestens zwei Veranlagungszeiträume erstreckt und einen Zeitraum von mehr als zwölf Monaten umfasst.

 (3)  Sind in dem zu versteuernden Einkommen außerordentliche Einkünfte

im Sinne des Absatzes 2 Nummer 1 enthalten, so kann auf Antrag abweichend von Absatz 1 die auf den Teil dieser außerordentlichen Einkünfte, der den Betrag von insgesamt 5 Millionen Euro nicht übersteigt, entfallende Einkommensteuer nach einem ermäßigten Steuersatz bemessen werden, wenn der Steuerpflichtige das 55. Lebensjahr vollendet hat oder wenn er im sozialversicherungsrechtlichen Sinne dauernd berufsunfähig ist.  Der ermäßigte Steuersatz beträgt 56 Prozent des durchschnittlichen Steuersatzes, der sich ergäbe, wenn die tarifliche Einkommensteuer nach dem gesamten zu versteuernden Einkommen zuzüglich der dem Progressionsvorbehalt unterliegenden Einkünfte zu bemessen wäre, mindestens jedoch 14 Prozent.  Auf das um die in Satz 1 genannten Einkünfte verminderte zu versteuernde Einkommen (verbleibendes zu versteuerndes Einkommen) sind vorbehaltlich des Absatzes 1 die allgemeinen Tarifvorschriften anzuwenden.  Die Ermäßigung nach den Sätzen 1 bis 3 kann der Steuerpflichtige nur einmal im Leben in Anspruch nehmen.  Erzielt der Steuerpflichtige in einem Veranlagungszeitraum mehr als einen Veräußerungs- oder Aufgabegewinn im Sinne des Satzes 1, kann er die Ermäßigung nach den Sätzen 1 bis 3 nur für einen Veräußerungs- oder Aufgabegewinn beantragen.  Absatz 1 Satz 4 ist entsprechend anzuwenden.

 

 

Fußnote:  § 34: Zur Anwendung vgl. § 52 Abs. 47

Quelle: Bundesministerium der Justiz – Gesetz

 

§ 24 EStG – Entschädigungen nach dem Einkommensteuergesetz

Bundesministerium der Justiz

§ 24 EStG – Einkommensteuergesetz

 

Zu den Einkünften im Sinne des § 2 Absatz 1 gehören auch

1. Entschädigungen, die gewährt worden sind

    a)   als Ersatz für entgangene oder entgehende Einnahmen oder
    b)   für die Aufgabe oder Nichtausübung einer Tätigkeit, für die Aufgabe einer Gewinnbeteiligung oder einer Anwartschaft auf eine solche;
    c)   als Ausgleichszahlungen an Handelsvertreter nach § 89b des Handelsgesetzbuchs;

 

2. Einkünfte aus einer ehemaligen Tätigkeit im Sinne des § 2 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 bis 4 oder aus einem früheren Rechtsverhältnis im Sinne des § 2 Absatz 1 Satz 1 Nummer 5 bis 7, und zwar auch dann, wenn sie dem Steuerpflichtigen als Rechtsnachfolger zufließen;

 

3. Nutzungsvergütungen für die Inanspruchnahme von Grundstücken für öffentliche Zwecke sowie Zinsen auf solche Nutzungsvergütungen und auf Entschädigungen, die mit der Inanspruchnahme von Grundstücken für öffentliche Zwecke zusammenhängen.

 

Quelle: Bundesministerium der Justiz – Gesetz

 

§ 1a KschG – Abfindungsanspruch

Bundesministerium der Justiz

 § 1a KSchG – Kündigungsschutzgesetz: Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

 

  1.  Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
  2. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

 

Quelle: Bundesministerium der Justiz – Gesetz

Zusätzliche, interessante Links: §9 KSchG

 

§ 9 KSchG – Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Bundesministerium der Justiz§ 9 Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers

 

  1. Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
  2. Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

 

Quelle: Bundesministerium der Justiz – Gesetz

Zusätzliche, interessante Links: § 10 KSchG, Dejure

§ 10 KSchG – Höhe der Abfindung

Bundesministerium der Justiz

§ 10 KSchG / Kündigungsschutzgesetz: Höhe der Abfindung

  1. Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.
  2. Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
  3. Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.

Quelle: Bundesministerium der Justiz – Gesetz

Zusätzlicher, interessanter Link: § 9 KSchG

§ 111 BetrVG – Betriebsänderungen

Bundesministerium der Justiz

Betriebsverfassunggesetz

§ 111 BetrVG – Betriebsänderungen

 

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten

  1. Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
  2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
  3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
  4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
  5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

 

Quelle: Bundesministerium der Justiz – Gesetz

Zusätzliche, interessante Links: NCI News, Wikipedia